13.12.2010

Interview mit Thies Vogel


„Die heimliche Videoüberwachung kann zulässig sein“

Fachanwalt für Arbeitsrecht Thies Vogel. Foto: Fauth
Fachanwalt für Arbeitsrecht Thies Vogel. Foto: Fauth

Das Recht auf die eigenen Daten: Während der Datenschutz in den USA so gut wie gar nicht durch Gesetze oder andere Vorschriften geregelt ist, zählt er in Deutschland nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu den Grundrechten. IT-Region 38 sprach mit Dr. Thies Vogel, Braunschweiger Fachanwalt für Arbeitsrecht, über dieses Thema – und erfuhr außerdem mehr über die Nutzung von E-Mail und Internet am Arbeitsplatz, die Videoüberwachung des eigenen Büros durch den Chef und die Recherche von Personalentscheidern in sozialen Netzwerken.

 

Herr Vogel, das Datenschutzrecht ist ja in aller Munde. Was ist rechtlich eigentlich das Besondere?

Dies ist ganz einfach erklärt. Das Grundgesetz schützt die freie Entfaltung der Persönlichkeit, wozu eben auch die Erhebung, Speicherung, Verwendung und Weitergabe unserer persönlichen Daten gehören. Von daher ist im Datenschutzrecht alles verboten, solange es nicht ausdrücklich gesetzlich erlaubt ist. Dies wird gern einmal übersehen.

Dies bedeutet, dass jedes Mal geprüft werden muss, ob der Umgang mit Daten, also die Speicherung oder Verwendung im konkreten Fall zulässig ist?

Ja, dies zeigt sich an einem ganz einfachen Beispiel eines Energieversorgers. Der hat seine ehemaligen Kunden angeschrieben und darum geworben, dass sie doch zu ihm zurückkehren. Zudem hat er einen Preisvergleich zum jetzigen Stromversorger hergestellt. Dies hat ein Oberlandesgericht als einen Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorschriften gewertet. Die Erhebung der Daten dient einem Vertragspartner eben nur zur Durchführung und Abwicklung des Vertragsverhältnisses. Sofern das Vertragsverhältnis beendet ist, kann ohne besondere Einwilligung des Kunden nicht – auch nicht stillschweigend – davon ausgegangen werden, dass dieser noch zu einem späteren Zeitpunkt, nämlich nach Vertragsbeendigung, kontaktiert werden darf.

Ein besonderes Thema ist ja auch immer die Nutzung von E-Mail und Internet am Arbeitsplatz. Kann der Arbeitgeber eigentlich alles dort kontrollieren?

Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Beschäftigten die private Nutzung von E-Mail oder Internet zu erlauben. Entschließt er sich jedoch dazu, muss der Arbeitgeber wählen: Er kann diese Erlaubnis an einschränkende Voraussetzungen knüpfen, wie beispielsweise eine angemessene Art der Kontrolle. Tut der Arbeitgeber dies nicht, hat er ein Problem. Er ist dann nicht ohne weiteres berechtigt, jede E-Mail oder jede Internetnutzung zu kontrollieren. Denn im Fall der Privatnutzung, auch im Fall einer bloßen Duldung, ist der Arbeitgeber Dienstanbieter im Sinne des Telekommunikationsrechts. Er muss dann das Fernmeldegeheimnis wahren, sonst drohen unter Umständen strafrechtliche Konsequenzen. Der Verwaltungsgerichtshof Kassel hat zwar mit einem neuen Beschluss ausgeführt, dass nach Abschluss des Übermittlungsvorgangs die gespeicherten E-Mails nicht dem Fernmeldegeheimnis unterfallen. Dies ist jedoch zweifelhaft. Würde man dieser Rechtsansicht folgen, könnte der Arbeitgeber auf gespeicherte E-Mails ohne weiteres zugreifen. Dies entspricht jedoch noch nicht gesicherter Erkenntnis.

Müssen es Arbeitnehmer eigentlich akzeptieren, wenn der Arbeitgeber sich Kontrollmöglichkeiten vorbehalten will?

Arbeitnehmer, die eine etwaige Beschränkung nicht akzeptieren wollen, können ja ohne Nachteil Ihre spätere Einwilligung zur Benutzung verweigern oder aber von einer Nutzung absehen. Dann müssen sie eben privat E-Mails verschicken oder surfen. Die Nutzungsmöglichkeit stellt ja nur ein Angebot des Arbeitgebers dar. Insofern erlaubt die Rechtsprechung ohne weiteres, die Nutzungsmöglichkeit an einschränkende Voraussetzungen zu knüpfen. Diese sollten dann aber im Einzelfall und im Voraus festgelegt werden, sei es in einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer allgemeinen Regelungserklärung des Arbeitgebers.

Bestehen Besonderheiten, wenn ein Arbeitgeber vermutet, dass ein Mitarbeiter die Internetnutzung über die Gebühr persönlich für sich verwendet?

Sofern ein Arbeitgeber Anhaltspunkte hat, die für eine erhebliche Pflichtverletzung wie Arbeitszeitbetrug sprechen, ist er unter erleichterten Umständen berechtigt, die E-Mail- und Internetnutzung durch Auswertung zu überprüfen. Die Tatsachen müssen aber erhebliches Gewicht haben beziehungsweise strafrechtsrelevant sein.

Darf er seinen Mitarbeiter dann sogar videoüberwachen?

Es gibt tatsächlich zwei Möglichkeiten, nämlich zum einen die Videoüberwachung, die für den Arbeitnehmer erkennbar ist und zum anderen die heimliche. Die heimliche Videoüberwachung kann zulässig sein – wenn es um die Aufdeckung einer strafbaren Handlung geht und andere Mittel nicht zu einem Ziel geführt haben. Die offene Videoüberwachung ist immer nur dann erlaubt, wenn sie erforderlich und angemessen ist. Die Rechtsprechung hat eine offene Videoüberwachung in einem Briefverteilzentrum für zulässig erachtet. Dort war es, wie es das Bundesarbeitsgericht formulierte, zu Sendungsverlusten und Inhaltsschmälerungen von Paketen gekommen.

Also gibt es eine Menge Aspekte, an die die Arbeitgeber bei der Gestaltung des Datenschutzrechtes denken sollten?

Es ist wichtig, dass sie sich über dieses Thema informieren, um Regelungen zur E-Mail- und Internetnutzung treffen zu können. In diesem Zusammenhang sollten sie genauso an die Telefondaten- und Arbeitszeiterfassung denken wie auch gegebenenfalls an die Nutzung und Auswertung von Schließvorgängen bei einer elektronischen Schließanlage. Oftmals sind Regelungen auch im Interesse des Arbeitnehmers, denn diese wissen und können sich darauf einstellen, welche Daten erfasst werden.

Kann sich ein Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer Neueinstellung eigentlich alle möglichen Informationen aus dem Internet besorgen?

Man spricht in diesen Fällen von einem so genannten Background Screening. Nach einer Microsoft-Studie suchen 59 Prozent aller Personalentscheider nach Informationen im Internet. 16 Prozent von ihnen sollen aufgrund von Online-Recherchen schon mal eine Bewerbung abgelehnt haben. Zulässig ist ein solches Erheben von Informationen etwa über soziale Netzwerke nur, wenn ein Arbeitgeber ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse im Hinblick auf die Tätigkeit und den Arbeitsplatz hat. Dies ist aber strittig und in der Rechtsprechung noch nicht abschließend entschieden.